Período de prueba

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Derechos y obligaciones a cumplir por las partes aún en esta etapa de la relación laboral.

El denominado período de prueba carece de una breve historia dentro del derecho del trabajo. Desde la década del treinta de la centuria pasada comenzó a acostumbrarse que las empresas podían despedir sin indemnizar a sus trabajadores durante los tres primeros meses del vínculo laboral. Sin embargo, en 1995 se incorporó a la legislación, en la que después tuvo varias reformas sobre la duración del lapso correspondiente.

Con el período de prueba se establece un tiempo en que las partes llegan a conocerse mejor y durante el cual el empleador pueda despedir al recientemente contratado sin costo y el trabajador dejar de laborar, cumpliendo ambas partes en el caso de desvinculación la obligación de preavisar con 15 días de anticipación dicha determinación. El dependiente puede conseguir en ese lapso un empleo mejor o el empleador hallar un reemplazante posiblemente superior. Sirve el período para completar la información que posibilitan los exámenes precontractuales, con una etapa de relación que posibilita un superior conocimiento entre las partes, la empresa sobre las aptitudes del postulante y el aspirante sobre las características de la empresa.

En el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo puede leerse: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232”.

En consecuencia, debe tratarse de un contrato que no posea especificada su finalización, se excluye al contrato de temporada, no puede utilizarse con un trabajador más de una vez y el contrato debe encontrarse debidamente registrado.

El uso abusivo del período de prueba con la finalidad de evitar la efectivizacion del personal da origen a sanciones propias de las infracciones a las leyes del trabajo. Es una medida genérica que para ser aplicada corresponde analizar cada caso en particular. Hay actividades que pueden originar la particular necesidad de renovación del personal en breves plazos. Como en tantas otras situaciones la ley laboral trata de favorecer la continuidad del contrato de trabajo.

En la vigencia de la relación, aún en el período de prueba, ambas partes poseen las obligaciones y derechos propios del contrato de trabajo. Por ejemplo se mantiene el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social; el trabajador tiene derecho durante este período a las prestaciones que correspondan por accidente o enfermedad hasta la finalización del plazo.

Lo laborado durante el período de prueba se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad en la empresa. Corresponde aclarar que un contrato por tiempo indeterminado que se encuentre correctamente registrado aunque sea de tiempo parcial también posee período de prueba.

El texto en vigencia, tras varias modificaciones, es establecido por el artículo 2 de la Ley 25.877 de 2004, que tuvo incorporación a la Ley de Contrato de Trabajo.

La mayoría de los países europeos y americanos han incorporado el período de prueba a los contratos de trabajo. Se evidencian variedades en los lapsos de duración del instituto. En cambio los efectos sobre el vínculo vigente resultan de marcada semejanza.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz