Objeto del contrato de trabajo

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¿Qué buscan las partes cuando celebran un contrato de trabajo? ¿Qué actividades no pueden ser objeto de este contrato?

En el contrato de trabajo existe una razón que le da origen. Esa es la finalidad que persiguen las partes para su realización. Dicho propósito es el objeto del contrato.

El objeto está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible que debe cumplir el trabajador en beneficio de la otra parte denominada empleadora, que queda obligada a retribuirlo con el pago de una remuneración. La actividad convenida es personal porque debe ser realizada por una persona física (mujer u hombre) y es infungible porque no puede ser reemplazada por otro hacer. El contrato de trabajo debe especificar en qué consiste la prestación que debe cumplir el empleado.

Al respecto aclara el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos”.

Debido a ello, del acuerdo establecido entre las partes, debe surgir necesariamente una mínima determinación del objeto. En el supuesto de encontrarse en el contrato alguna indeterminación corresponde recurrir a la ley o a los convenios colectivos.

Supongamos que se ha contratado una docente primaria de jornada completa sin especificar el grado en que deberá desempeñarse. Dicha indeterminación no invalida el contrato y se entenderá que es el empleador quien defina la cuestión.

La labor que se obliga a cumplir el trabajador consiste en una obligación de hacer que resulte determinable por el acuerdo de partes. Pero el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa: “No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. Por lo tanto estamos ante dos exclusiones que deben distinguirse pues poseen efectos jurídicos diferentes.

La primera de ellas considera ilícitos los objetos convenidos que sean contrarios a la moral o a las buenas costumbres (art. 39 de la L.C.T.). Para la configuración de la ilicitud resulta menester que las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos policiales así lo establezcan.

En consecuencia, carecen de existencia jurídica los contratos estimados ilícitos por la legislación vigente debido a ser contrarios a la moral o a las buenas costumbres. Se trata de una exclusión de carácter ético, sobre temas que pueden resultar opinables, pero que se resuelven normativamente. Estos contratos de trabajo de objetos considerados ilícitos son nulos, de una nulidad insalvable por las partes porque afectan el orden público.

La segunda exclusión es el trabajo prohibido (art. 40 de L.C.T.). Trata el caso en que las normas legales hayan vedado el empleo de determinadas personas o les hayan impedido la realización de ciertas tareas en determinadas épocas o condiciones. La ley aclara que la prohibición está dirigida al empleador.

De esta manera la resolución de la ilicitud es diferente a la de la prohibición. Ello se debe a que la primera exclusión provoca la nulidad total que no pueden salvar las partes y la segunda exclusión no afecta los derechos del trabajador que podrá exigir su cumplimiento. Por ejemplo reclamar remuneraciones, indemnizaciones, etcétera.

Esta distinción se debe al carácter tuitivo de los atributos de los dependientes que impera en el derecho del trabajo.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz