El derecho disciplinario

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Para la Ley de Contrato de Trabajo el empleador posee el poder disciplinario. Límites y prohibiciones.

Derivado de su facultad de dirección, el empleador posee el poder disciplinario. Otros derechos como el de control y el reglamentario también concurren a la configuración del mismo. El objetivo de este poder radica en la necesidad de corregir el comportamiento indebido en que pudieran incurrir sus empleados como así también la aplicación de la sanción que debiese corresponder.

Estas atribuciones surgen de la legislación vigente, en especial del artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo que expresa: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”. Es necesario en la organización de la actividad empresaria que esta atribución se encuentre jerarquizada para el mejor logro de sus fines. El poder disciplinario laboral no posee relaciones con el derecho común. En cambio tiene vínculos escasos con el derecho penal (imposibilidad de aplicar doble sanción por un único hecho, necesidad de que exista proporcionalidad entre la incorrección y la medida aplicada, etc.).

Son sancionables las omisiones culposas o dolosas cometidas por el dependiente que se desempeña en la empresa, que incumpla expresas disposiciones, que afecte el desarrollo de la producción o las actividades propias del emprendimiento. Las mismas necesitan poseer una graduación. Parte de las amonestaciones, apercibimientos o llamados de atención de tipo moral; continúa con las que tienen mayor severidad como las suspensiones que privan de la percepción de las remuneraciones y culmina con la sanción del despido que corresponde a las incorrecciones más graves.

No se trata de una atribución ilimitada del empleador. Debe tener una relación con los objetivos de la empresa, perseguir la corrección del desempeño del trabajador, tener en cuenta los antecedentes personales del sancionado en la empresa. Se rechaza la arbitrariedad.

La medida disciplinaria debe ser concretamente notificada al trabajador indicando sus razones y alcances. Ello tiene relación directa con el plazo de 30 días corridos en que el sancionado puede cuestionar la procedencia de la medida, el tipo sancionatorio adoptado y la extensión de la misma. En tal manifestación necesita fundamentar su reclamo de supresión o morigeración de la sanción que le fuera aplicada. En el supuesto de silencio sobre la cuestión, durante el término fijado legalmente, se tendrá por consentida.

El trabajador tiene que presentar la impugnación a su empleador en término. Si su pedido no le produce efectos favorables posee un lapso bianual para recurrir a la justicia. En consecuencia, los motivos de protesta deben basarse, entre otras razones, en las siguientes:

• ausencia de contemporaneidad entre la notificación de la sanción y el hecho imputado;

• carencia de proporcionalidad entre la medida adoptada por el empleador y la incorrección atribuida al dependiente;

• falta de claridad en los motivos consignados como causales en la notificación de la sanción;

• errónea valoración de los antecedentes del desempeño del trabajador en la empresa;

• el procedimiento adoptado empresarialmente incumple disposiciones del convenio colectivo de aplicación;

• apartamiento del empleador de las normas del reglamento interno de la empresa.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz