El trabajo eventual

Por: Dr. Honorio Alberto Díaz

Características de esta modalidad de contrato de trabajo. Obligaciones del empleador.

El trabajo eventual

Cuando la Ley de Contrato de Trabajo analiza las diferentes modalidades del vínculo laboral en su Título III (a plazo fijo, de temporada, etc.), dedica un capítulo al contrato de trabajo eventual. La normativa es breve pues consta de dos artículos. El primero de ellos posee la caracterización de esta modalidad.

Del artículo 99 surge lo siguiente:

  • Se trata de un trabajo en relación de dependencia;
  • Se busca la satisfacción de resultados concretos;
  • Cubriendo servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa, explotación o establecimiento;
  • Sin que se pueda prever un plazo cierto de duración del contrato;
  • El vínculo comienza y termina con la realización de la obra o del servicio acordado;
  • Corresponde al empleador la prueba del carácter eventual del vínculo.

La redacción del artículo surge de la Ley Nacional de Empleo que, además, posee normas complementarias sobre el trabajo eventual.

Esta Ley 24.013 dice que cuando el trabajo eventual fuese para reemplazar a un trabajador, el contrato debe indicar el nombre del reemplazado. No pueden contratarse trabajadores eventuales para sustituir a otros que cumplan funciones sindicales. Tampoco pueden hacerlo empresas que hayan despedido o suspendido personal por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores. Cuando se requiera personal por exigencias extraordinarias del mercado deberá consignarse en el contrato expresamente la causa que lo justifique y la duración, que no podrá exceder los seis meses por año y hasta el máximo de un año en un lapso de tres.

Por lo tanto, el contrato de trabajo eventual no es por tiempo indeterminado sino transitorio y determinado por la duración de la obra o servicio excepcional que deba cumplirse. Es decir: comienza y termina con la realización de la tarea que le dio origen. El empleador no se encuentra obligado a preavisar la terminación del vínculo al empleado y una vez cumplido el objetivo el trabajador no posee derecho a indemnización. Pero, si se produce el despido sin causa antes de alcanzarse el objetivo, corresponderá el pago indemnizatorio.



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Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz