Contrato de trabajo: suspensiones

Por: Dr. Honorio Alberto Díaz

En esta oportunidad, el autor nos explica que el poder del empleador de corregir las inconductas del trabajador no es irrestricto.

Contrato de trabajo:  suspensiones

Sabiendo que el empleador posee la dirección, reglamentación y control de la actividad empresaria se comprende que tenga la facultad disciplinaria con la finalidad de corregir la inconducta de los trabajadores y lograr el mejor alcance de los objetivos del emprendimiento. Pero este poder no resulta irrestricto ni incuestionable, debiendo ser ejercido fundada y razonablemente. Lo cual es un carácter propio de los derechos de las partes en el contrato de trabajo.

En virtud de ello la ley establece que el empresario debe notificar fehacientemente a su dependiente la medida sancionatoria que le aplica de una manera clara y concreta. En ella debe hacer constar la causa de la determinación, si se trata de un apercibimiento o de una suspensión y, en este caso, la extensión de la misma con indicación del lapso de cumplimiento. Es necesario que la notificación se anticipe al inicio de la efectivización de la sanción.

La formalidad de la notificación se justifica en razón de que el empleado cuanta con un plazo de treinta días corridos desde la recepción para impugnar la procedencia de la sanción que se le impone. Puede hacerlo desconociendo la falta, el tipo de medida elegido, la duración de la suspensión, etc. En consecuencia, el cuestionamiento debe ser fundado y lógico, verosímil y verdadero.

También resulta necesario que esta defensa que enfrenta la determinación empresaria sea notificada debidamente al empleador, aunque la ley no lo expresa. La comunicación fehaciente que realiza el trabajador es un elemento de prueba de utilidad para él, porque la falta de impugnación o su realización inoportuna posee como efecto el consentimiento de la medida. Consecuentemente, genera la imposibilidad de que prospere un reclamo posterior por su supresión o sustitución.

Existe una relación entre la adopción de la medida disciplinaria del empleador y el cuestionamiento que puede efectuar el sancionado. Ambas notificaciones deben contener un fundamento, una expresando la justa causa y la otra desconociendo su existencia. Dichos actos surgen del artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

El aspecto diferenciado de la situación de las partes del contrato de trabajo en esta cuestión radica en lo siguiente. El empleador ejerce la facultad disciplinaria sancionando incumplimientos del trabajador sin necesidad de recurrir a instancias administrativas o judiciales para aplicar las penas. En cambio, el dependiente que considera improcedente la medida se ve necesitado a cumplirla y para lograr una reparación debe después recurrir a la administración o a la justicia. Por un lado juegan las exigencias ejecutivas de la organización de la actividad empresarial y por el otro lado opera el respeto debido a la dignidad del trabajador, transmitiendo ambas dimensiones contenidos ineludibles para las metas básicas del derecho del trabajo.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz