Contrato de trabajo: extinción

Por: Dr. Honorio Alberto Díaz

Cuando una relación laboral se termina, la LCT sanciona a la parte que no cumpla con el preaviso de la extinción.

Contrato de trabajo: extinción

El preaviso procura disminuir los efectos perjudiciales de una finalización imprevista del vínculo laboral. Lo hace posibilitando al trabajador la búsqueda de un nuevo empleo y al empleador el encuentro de un reemplazante que ocupe el puesto que ha quedado vacante.

El artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo sanciona a la parte que no cumpla con el preaviso de la extinción del contrato de trabajo que ha resuelto. Sus términos son: “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231”. Genera una indemnización reparatoria en el supuesto de omisión del preaviso.

Pasando al análisis del artículo y de sus concordancias pueden realizarse los siguientes señalamientos:

• Del texto surge que el preaviso es una obligación establecida para ambas partes: tanto para el empleador como para el empleado. No existe una conciencia generalizada del deber para los trabajadores pues en la práctica los empleadores no acostumbran aplicarles esa indemnización.

• La sanción también prospera cuando no se ha cumplido debidamente con la notificación del preaviso, como queda aclarado en el articulo glosado con estas palabras: “o lo otorgue de modo insuficiente”. Tal sería el caso de una comunicación efectuada en un lapso inferior al legal.

• Queda claro el monto a que asciende la indemnización sustitutiva. La parte incumplidora deberá abonar a la otra una suma equivalente a la remuneración que correspondería al dependiente durante el plazo de preaviso que fija el artículo 231.

• En consecuencia se realiza una remisión a la norma anterior. Si las partes no lo fijaron en un término mayor, el artículo 231 establece una anticipación para el trabajador en todos los casos de quince días y diferentes lapsos para el empleador, según se trate del período de prueba (quince días), cuando la antigüedad del trabajador no exceda los cinco años (un mes) y cuando fuese superior (dos meses).

• Es necesario recordar que las consideradas empresas PyMEs, de conformidad a la Ley 24.467, poseen un plazo de preaviso general de un mes para la notificación.

• En el contrato de trabajo a plazo fijo existe el deber de preavisar cuando su duración es superior a un mes y la omisión lo convierte en un contrato a tiempo indeterminado.

• Varios estatutos especiales han ampliado el plazo de comunicación de la extinción del contrato, lo que está legalmente autorizado pues lo que se impide es su reducción.

• La notificación del preaviso tiene que ser fehaciente y, por poseer un carácter receptivo, los plazos se computan desde el día siguiente en que es recibida.

• La obligación de preavisar rige en los siguientes casos: despido sin causa, negativa de dar “tareas livianas” a un trabajador con incapacidad permanente parcial, fuerza mayor y falta o disminución del trabajo, quiebra del empleador, jubilación y renuncia del trabajador.

• En cambio no existe deber de preavisar en estos supuestos de extinción del vínculo: despido por justa causa, abandono del trabajo, incapacidad absoluta del trabajador, muerte del dependiente o del empleador, trabajo eventual, renuncia al régimen de excedencia y acuerdo de partes.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz