Contrato de trabajo: extinción por fuerza mayor

Por: Dr. Honorio Alberto Díaz

El trabajador goza del derecho a una indemnización en esta circunstancia. Qué condiciones deben cumplirse para no caer en abusos.

Contrato de trabajo:  extinción por fuerza mayor

Existen causas de extinción del contrato de trabajo originadas en la determinación del empleador (despido con justa causa, despido sin justa causa), decididas por el trabajador (renuncia, despido indirecto, abandono de trabajo) y aquellas resultantes de la voluntad conjunta de ambas partes (distracto acordado por el empleador y su empleado). Pero también operan factores ajenos a las intensiones de los contratantes (fallecimiento, quiebra). Dentro de este último tipo se encuentra la fuerza mayor.

En el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo puede leerse: “en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”. Por lo tanto el interesado deberá demostrar que se encuentra ante una situación que impide la continuidad de la relación laboral, de tal gravedad que pueda calificarse como fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador. En tal circunstancia la indemnización de antigüedad en el despido indirecto que prevé el artículo 245 queda reducida al cincuenta por ciento.

En el contrato de trabajo rigen dos principios básicos que son: la ajenidad del trabajador con el riesgo empresario y el favorecimiento de la continuidad del vínculo laboral. En este supuesto encontramos una excepción a dichas reglas generales pues posibilita el despido directo con una marcada disminución indemnizatoria pese a la inexistencia de culpa del dependiente. Por tal motivo se establece el requisito de acreditación fehaciente de la fuerza mayor o de la falta de trabajo no imputable a la empresa para que resulte procedente esa reducción que beneficia al empleador.

Se torna conveniente esclarecer qué se entiende por fuerza mayor, para lo cual se necesita recurrir a un concepto proporcionado por el derecho civil. Allí se distingue el caso fortuito –como hecho que no ha podido preverse– de la fuerza mayor –aquello que siendo previsto no ha podido evitarse– (artículo 955 del Código Civil y Comercial de la Nación). En consecuencia, para fundamentar un despido directo en la existencia de alguna de estas causas debe probarse debidamente que el factor ha sido imprevisible, inevitable o irresistible para la empresa, ajeno absolutamente a todo tipo de dolo o culpa del dador del trabajo (terremotos, inundaciones, incendios, guerras, conmociones sociales, medidas de gobierno, etc.).

La legislación vigente también se encarga de establecer la forma a que debe ajustarse el despido del personal. Se impone comenzar por el menos antiguo dentro de cada especialidad, lo que en la práctica se entiende que está referido a distintas secciones o diferentes establecimientos de la empresa. Además, entre el personal ingresado en un mismo semestre, tiene que despedirse a los que posean menos cargas de familia.

Ha tenido una importancia esclarecedora la labor judicial para precisar los alcances de una norma que requiere una interpretación restringida, por configurar una excepción a las dos reglas generales antes mencionadas sobre la continuidad del trabajo y la ajenidad del dependiente con el riesgo de la empresa. Entre la fuerza mayor externa y el despido interno debe existir una relación de efecto directo donde no ha mediado culpabilidad del empresario. De los fallos emergen algunas características de las causales, como fenómenos extraordinarios que afectan irresistiblemente la actividad productiva y que poseen una perdurabilidad más allá de las adversidades meramente circunstanciales.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz