Una sentencia se apartó del plenario Tulosai

Gratificaciones trimestrales o anuales: cuándo la Justicia puede considerarlas como un “sueldo fraccionado encubierto”.

Una sentencia se apartó del plenario Tulosai

Muchas empresas cuentan con una política de gratificaciones destinada a premiar el esfuerzo de los empleados –a quienes, por lo general, se les establece una serie de metas que deben cumplir– con el objetivo de retenerlos dentro de la estructura organizacional.

Sin embargo, la buena intención de la compañía de otorgar estos incentivos no la exime de que, frente a reclamos judiciales, tal decisión le termine jugando en contra.

Sucede que, ante situaciones como estas, la Justicia podría entender que la firma, en realidad, intentó fragmentar el salario del dependiente.

En estos casos, no resultaría aplicable la doctrina emanada del plenario “Tulosai”, donde se excluyeron los beneficios periódicos que reciben los empleados –tales como incentivos pecuniarios, premios y bonificaciones– de la base de cálculo de la indemnización por antigüedad.
De acuerdo con aquella sentencia, “la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)” al momento de resarcir a un empleado que fue desvinculado sin justa causa.

Las gratificaciones que pueden generar controversia son aquellas en las que se trata de un complemento salarial sin evaluación, ya que algunos jueces consideran que en esos casos hay o puede haber fraude.

En una reciente sentencia, la Cámara de Apelaciones del Trabajo consideró que tanto el incentivo trimestral como el anual que percibió un trabajador debieron ser contemplados en la base indemnizatoria contemplada en el artículo 245 de la LCT ya que se trataron defraccionamientos del salario.

Si bien según el fallo mencionado anteriormente no correspondería incluir los mencionados beneficios, la decisión de computarlos obedeció a que la firma no pudo justificar por qué hacía esos pagos periódicos.

Los expertos consultados por iProfesional dieron una serie de recomendaciones para evitar que los magistrados consideren que los incentivos son un fraccionamiento del sueldo y puedan detectar que, en realidad, es un genuino incentivo que responde a la consecución de ciertos objetivos por parte del empleado.

Al respecto, Julián de Diego, titular del estudio que lleva su apellido, resaltó que “nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las vicisitudes de un reclamo infundado, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral”.

Gratificación sin evaluación

El juez de primera instancia había declarado la nulidad del convenio de resarcimientosuscripto en los términos del artículo 241 de la LCT y obligó a la compañía a abonar el saldo indemnizatorio emergente. No obstante, y pese a que la sentencia hizo lugar al pedido del empleado, fue apelada por las dos partes.

Ambos cuestionaron los alcances otorgados a los rubros “gratificación trimestral” y “gratificación anual”, que sólo fueron admitidas como conceptos adeudados, pero sin ser considerados a los fines del artículo 245 de la LCT.

“Le asiste razón al trabajador y no a la empleadora, por cuanto por las constancias de la causa la gratificación trimestral debió ser contemplada en la base del art. 245, LCT, pues la empresa no expuso las razones objetivas que justificaran su modalidad de pago en forma trimestral”, señalaron los jueces.

En ese aspecto, indicaron que la admisión de las diferencias impagas del mencionado rubro aparece “fáctica y jurídicamente” fundada. Además, estimaron que debería incluirse su incidencia en la base de cálculo del artículo 245 LCT, pero en la parte proporcional correspondiente a cada mes, de modo de que se sume a la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida por el dependiente.

De igual manera, consideraron que debía incluirse el incentivo anual que, si bien fue admitida como adeudada en su parte proporcional por carecer de razones para omitir su pago, debían formar parte de la base del citado artículo 245 ya que se incumplieron las exigencias emergentes del plenario “Tulosai”.

Por último, los jueces decidieron hacer lugar a la multa artículo 2 de la Ley 25.323 (de Indemnizaciones Laborales), al no haberse abonado las indemnizaciones derivadas del despido injustificado en tiempo y forma ya que se procuró encubrir bajo el acuerdo de desvinculación dicho despido injustificado y el concepto abonado como consecuencia del mismo no refiere a indemnización alguna.

Recomendaciones

Los expertos consultados por este medio destacaron que, para que las compañías obtengan un fallo favorable, es necesario que convenzan a los jueces por medio de pruebas contundentes que existe una evaluación concreta a la hora de conceder los bonus o sumas extras.

Al respecto, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que “resultan de suma peligrosidad sentencias de este tipo, pues provocan una enorme inseguridad jurídica en las relaciones laborales”.

Y agregó: “La situación actual es pagar lo que se debe, sin saber a ciencia cierta si a posteriori no vendrá un nuevo reclamo, con mayores costos y gastos”.

Asimismo, destacó que “no hay forma de prever la contingencia en esta materia, a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo”.

En tanto, Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós, explicó que “para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, queestablezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación”.

“Para que las bonificaciones abonadas, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos y evaluaciones y el cumplimiento de los mismos”, resaltó.

Por ello, según explicó Minghini “al momento de otorgar una gratificación o beneficios sociales, se deberán establecer por escrito, y en forma documentada con firma del trabajador, el carácter de los mismos, la forma en que se liquidarán, los cálculos adoptados, la amplitud y permiso en el uso de bienes de cosas muebles”.

Fuente: IProfesional