Contrato de trabajo: prórroga de prohibiciones

  • 380

El autor nos brinda algunas precisiones a la luz de las últimas medidas que prohíben despidos y suspensiones.

Las relaciones laborales atraviesan una situación inédita. No resulta necesario, a esta altura de los hechos, realizar una descripción del problema de desempleo que se expande en el país. La gravedad de la situación ha originado la adopción de diversas medidas gubernamentales tendientes a atenuar los severos efectos indeseados que se propagan.

Se estableció la emergencia pública en materia ocupacional por 180 días mediante el Decreto 34 del 13 de diciembre de 2019, tendiendo a facilitar la adopción de rápidas resoluciones. Duplicó las indemnizaciones por despido sin causa. Su vigencia se extendió otros 180 días a partir del 10 de junio de 2020 con el Decreto 528/20.

También fueron adoptadas otras medidas sobre despidos y suspensiones. El Decreto 329/20 prohibió los despidos sin causa y las suspensiones por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, por un plazo de 60 días a partir del 31 de marzo de 2020. Esta vigencia tuvo prórroga por otros 60 días a partir del vencimiento de su plazo, de conformidad a las disposiciones del Decreto 487 del 19 de mayo de 2020.

En consecuencia la situación actual, en términos sintéticos, es la siguiente:

1. Están prohibidos los despidos sin justa causa, por falta o disminución del trabajo, no imputable al empleador y por fuerza mayor.

2. Quedan prohibidas las suspensiones por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo no imputable al empleador.

3. La prohibición de despidos y suspensiones poseen un plazo de 60 días que se computa desde el vencimiento del Decreto 329/20.

4. Están exceptuadas de esta prohibición las suspensiones realizadas con los alcances del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Dicha excepción se encuentra referida a la suspensión de la prestación laboral fundada en falta o disminución del trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada, pactada individual o colectivamente y que se encuentre homologada por la autoridad de aplicación que corresponda, pudiendo contener previsiones sobre la reducción salarial de los dependientes. El trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo y percibe en compensación una suma de carácter no remunerativo (sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661).

5. La mayoría de los acuerdos celebrados por suspensiones en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo no se han pronunciado sobre la forma de calcular el Sueldo Anual Complementario (primera cuota que vencía el 30 de junio). Esta situación ha despertado polémicas sobre una incidencia del lapso de las suspensiones compensadas con una suma no remunerativa inferior al salario. Diversos profesionales han aducido argumentos variados y adoptado posiciones disímiles acerca de cuestión. Quede claro que, en el supuesto de que el acuerdo homologado se pronuncie sobre el particular se disipa la controversia pues debe cumplirse lo acordado por las partes. En ausencia de definición del convenio sobre el Sueldo Anual Complementario corresponde recurrir a la prescripción legal que ordena el pago del 50 por ciento de la mejor remuneración del trabajador durante el semestre pertinente.

También han surgido discrepancias sobre el pago parcializado de esta primera parte del aguinaldo, adoptándose diversas formas de solución en el ámbito público como en el privado.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz

Boletín de noticias

Suscribíte a nuestro Boletín de noticias

¡Quedemos conectados!